这可以包括与经理进行个人对话，而不是小组会议。它还可以包括通过电子邮件和/或时事通讯提供信息和资源。它也可能有助于向经理和高管提供员工的数据/反馈，表明持续存在的缺陷是什么，以及为什么需要教练，这将有利于留住员工，这也会影响底线。提供教练/培训比不断填补职位更便宜，因为人们因为管理不善而离开。 Katrina Kibben 人力资源专家图片及报价 Katrina：在管理人员招聘第一批员工之前，为他们制定入职培训计划。
我喜欢这个策略，原因如下： 首先，现实情况是，大多数（如果不是全部）经理从未上过如何成为一名优秀经理的课程。除了 MBA 课程或组织心理学博士学位之外，普遍。根据您rcs 数据老挝的价值观、流程和策略建立一门课程。它必须适合您——他们如何与您合作。教他们您的运作方式和招聘方式，以及大局。最重要的是，在某人成为经理或招聘之前，将其作为标准的教育步骤。 从更大角度来看，这不仅从一开始就为招聘经理和人才团队建立了更好的关系，而且还让教育的价值变得生动活泼，并将对招聘团队产生持久的影响。
员工将自豪地谈论接下来的三家公司对他们的管理培训。 莎拉：指导比纠正更有效。尽早提供积极的反馈和真诚的改进建议，通常会带来更多的成功、更好的结果和更牢固的关系，而这比任何纠正措施或渐进式纪律都更有效。经理们通常都明白这一点，所以让他们接受这一点并不难。教他们如何指导以及如何以非威胁性的方式记录指导对话才是困难的部分。我与他们分享了一些很棒的、简单的方法来帮助解决这个问题。 Steve Browne 人力资源专家图片和引言 Steve：当管理者感觉自己总是在救火时，他们的工作效率就很低 。