残疾人士历来面临着就业障碍，包括对其能力的误解.

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与此同时，约有 23% 的北美轨道交通系统缺乏可供轮椅到达的站台（Ferreira 等人，2021 年；国际交通与安全科学协会），而将这些站台改造成旧车站或建造新车站的成本很高。

许多公共场所的无障碍设施仍然存在问题。为此，美国司法部（DOJ）发布了《2010年ADA无障碍设计标准》。该标准对新建或改建的政府设施、公共场所和商业设施提出了要求。

ADA 第三章并未强制要求无障碍，而是针对三种用例提供​​了不同的无障碍指导：

新建筑必须完全无障碍。
老建筑的翻修必须完全实现无障碍。
1992 年之前建造且未进行翻修的 电话号码清单 建筑必须拆除“容易实现”的通行障碍，这意味着更新不会带来太大的困难或费用。
第三章的主要问题在于，构成“易于实现”的改造通常需要根据具体情况逐案决定（Pulrang，2022；《福布斯》）。不可否认的后果是，许多1992年以前的建筑仍然基本上无法供残障人士使用。

雇主必须超越合规要求，充分释放残障人士的潜力。为此，他们需要创建无障碍的招聘流程，确保职位描述侧重于基本职能，并避免不必要的资格要求，以免将残障人士排除在外。

应用程序、网站和招聘平台应满足各种需求，包括屏幕阅读器和其他格式，以确保流程公平包容。此外，雇主应遵守《美国残疾人法案》(ADA) 的规定，避免在招聘过程中询问有关残疾的问题。

提供合理的便利是促进包容性的另一个关键步骤。雇主可以通过调整工作时间、提供辅助设备和符合人体工程学的工作站来支持残障人士。

定期更新工作场所的无障碍设施，例如坡道和电梯、居家办公 (WFH) 以及专业软件集成，可以进一步提升残障人士的贡献。这些便利措施通常（但并非总是）只需极少的投资，就能带来显著的员工满意度和绩效回报。

领导力培训在促进包容性方面同样重要。对招聘经理和主管进行《美国残疾人法案》(ADA) 合规培训，并消除无意识的偏见，有助于营造重视残障人士贡献的职场文化。

强调残疾员工的成功故事并促进有关住宿需求的开放式沟通可以进一步加强这种包容性文化。

与职业康复机构和残障权益组织等外部组织合作，可以为招聘残障人士提供更多途径。参加专门为残障人士举办的招聘会和活动，有助于企业与优秀候选人建立联系，并深入了解融入残障人士的最佳做法。

通过积极瞄准残障人士，雇主可以弥补关键技能差距，促进创新，并提升团队绩效。超越合规，将包容性作为战略重点，确保组织的长期成功。这巩固了公司作为具有前瞻性和公平性雇主的声誉。